試用期間満了で解雇したい
〜〜円満解決に向けたテクニック〜〜
まず、解雇する際には、30日前の予告または30日分の平均賃金の支払いが必要です。両方を併用するというやり方もあります。労働基準法上の問題はなくとも、会社と解雇される人でもめてしまうということもよくあります。テクニックとしては、「解雇」ではなく、「退職勧奨」に持ち込むというやり方があります。「退職勧奨」とは、お願いして辞めてもらうというイメージです。解雇は会社から一方的な通告であるイメージが強いですが、退職勧奨は労働者の合意をもって行うというのが特徴です。
なお、試用期間は以前なら3ヶ月間くらいが一般的でした。この数年は、当事務所では6ヶ月をおすすめしております。新入社員は、新卒であれ中途であれ、3ヶ月では見極めが難しいというケースが頻発しています。6ヶ月間くらいあれば、見極めができるという事業主様も多いです。ただし、業種などにもより一般的な期間が異なります。
能力不足社員を切りたい
〜〜能力不足社員に、いかにもめずに辞めてもらうか〜〜
「面接では良かったのだが、いざ使ってみたら思いのほか仕事が出来ない」「期待していたようなパフォーマンスが上がらない」という話を聞く機会が、この数年で急増しました。いわゆる能力不足社員を辞めさせたいと願っている会社は意外と多いのです。何か大きな問題を起こせば辞めさせやすくても、そこまででないと辞めさせにくい、ということが背景にあるのでしょう。ここでとても大切になってくるのは、ある日いきなり辞めさせるのではなく、少しずつ情報を小出しにしていくことです。「ここまでやってもらわないと困る」「あなたにはここまでの仕事のレベルを期待している」ことを伝えておきます。それでも出来ないとなったら辞めていただく、、、となるわけです。
辞めさせ方も、「解雇」「退職勧奨」など種類があります。その時々で適切な方法をアドバイスさせていただいております。
就業規則が会社を守る
〜〜ポイントは、休職・解雇・懲戒の3本柱〜〜
ここ数年でメンタル不調による休職者が急増しています。休職と復職を繰り返すようなケースもあります。例えば、1年間の休職が認められている会社があるとします。11ヶ月間休職して、1ヶ月だけ出勤する。このように、休職と出勤を繰り返されたらどうしようというご質問をいただくことがあります。たしかに会社にとって、このような人材を抱えておくことはリスクがあるからです。就業規則を工夫しておけば、このような休職と復職を繰り返すことをある程度防ぐことができます。一昔前は、その時の法律に合う就業規則を作ればＯＫという流れがありました。でも、今は違います。今の法律に合う内容であるのは当たり前、それにプラスして会社を守ることができる内容になっていることが求められているのです。
ご契約くださいました事業主様には、就業規則のテクニックをあますところなくお伝えし、万一何か起こった時には就業規則が会社を守ることができるようにしています。昨今は、休職・解雇・懲戒の3本柱が重要となっています。
未払い賃金でもめたくない
〜〜賃金トラブルを未然に防ぐ〜〜
業績不振により、従業員数名を解雇。今まで、残業があっても残業代は支払われていませんでした。解雇された人の中に詳しく調べた人がいて、今までの未払い賃金を本人が請求してきました。今はインターネットで何でも調べられるので、労働者も知識が豊富になっています。未払い賃金と一言で言ってもいろいろありますが、この数年で多いのは残業代や休日出勤手当の未払いです。特に、会社を辞めることになった、またはすでに辞めた人からの申告が多いというのが特徴です。
争いを防ぐためには、「残業代を適正に支払う」または「残業代が発生しない、しにくいシステムを作る」どちらかを事前に行う必要があります。ここから先はテクニカルな話になります。
※気になることがあればお気軽にお問い合わせください。
※お急ぎの場合はメール（info@daiichiroumu.jp）でも承っております。
